우리는 트렌디한 사람만 채용합니다

게시일: 2025년 11월 22일 | 원문 작성일: 2016년 3월 15일 | 저자: Dan Luu | 원문 보기

Mike의 이야기

제 지인 Mike(가명)가 마이크로소프트 계약직에서 잘렸어요. 저한테도 있었던 일이고, 다른 사람들도 많이 겪었죠. Mike도 저처럼 업계에서 11년째 일했어요. 하지만 저와 달리 트렌디한 회사에 아는 사람이 많지 않아서, 제가 사람 뽑기 급한 회사에 다니는 엔지니어 친구들에게 이력서를 돌렸어요. 엔지니어 친구들은 Mike 이력서가 괜찮다고 했는데, 대부분 리크루터들이 이력서 스크리닝 단계에서 거절했어요.

왜 거절당했냐고 물어봤더니, 전형적인 답변이 이거였어요:

1. 관련 없는 기술 경험이다
2. “이것저것 너무 많이 했다. 결제, 모바일, 데이터 분석, UX를 다 했다”
3. 계약직은 일반적으로 실력이 떨어진다

이건 리크루터가 한 말을 엔지니어가 전해준 거예요. 엔지니어는 리크루터 답변에 어이없어했죠. 이 회사를 그냥 “TrendCo”라고 부를게요. “세계적 수준의 엔지니어만 있다”, “최고만 채용한다” 등을 주장하는 수천 개 회사 중 하나예요. 특정 회사이긴 하지만, 비슷한 회사들과 Mike가 받은 답변을 대표해요.

어쨌든, (1)은 “Mike가 .NET 개발자고, 우리는 Windows 경험 있는 사람 싫어해요”를 에둘러 말한 거예요.

저는 TrendCo 기술 스택을 알아요. 여러 직원들이 “타이어 화재(tire fire)“라고 표현했죠. 핵심 시스템이 1k QPS도 못 버텨서 부하 받으면 다운됐어요. Mike는 몇 배수 더 많은 부하를 처리하는 시스템에서 일했는데, 그의 경험은 “관련 없다”네요.

(2)는 이해가 안 돼요. 제가 TrendCo 면접을 봤을 때, 셀링 포인트 중 하나가 “스타트업이라 여러 가지를 할 수 있다”였어요. TrendCo는 거의 제너럴리스트만 뽑는데, Mike는 너무 제너럴하대요.

(3)과 (1)을 합치면 TrendCo가 Mike에 대해 진짜 불만인 게 뭔지 알 수 있어요. Mike가 그들이 원하는 타입이 아니라는 거예요. TrendCo의 전형적인 직원은 “톱 5” 학교 중 하나를 최근 졸업하고 경력 0~2년이에요. 경력직도 몇 명 있긴 한데 많진 않고, 대부분 이력서에 뭔가 트렌디한 게 있지, 마이크로소프트 같은 지루하고 오래된 회사는 아니에요.

인재 경쟁의 경제학

타입이 있고 그 타입 아닌 사람을 거절하는 게 잘못됐다고 생각하든 안 하든, Thomas Ptacek이 관찰했듯이, 만약 당신이 찾는 타입이 다른 모두가 경쟁하는 타입과 같다면, “가장 돈 많은 (또는 투자를 가장 많이 받은) 기술 회사들과 인재 경쟁을 하게 되는 거예요.”

신입 채용 데이터를 보면, 페이스북이 경험 제로인 사람들에게 연봉 10만 달러 이상, 입사금 10만 달러, RSU 15만 달러를 제공해요. 연 평균 총 보상이 16만 달러 이상이고, 첫 해는 24만 달러예요. 구글 패키지는 연봉 10만 달러 이상, 입사금 1만 달러대, RSU 18.7만 달러예요. 페이스북보다는 조금 낮지만, “최고만 채용한다”고 주장하는 대부분 회사가 신입에게 줄 의향이 있는 것보다 훨씬 높아요.

명심하세요, 경쟁이 치열한 후보자는 보상이 훨씬 더 높아질 수 있고, 경력직 보상은 당신이 채용 담당자가 아니라면 생각하는 것보다 더 높을 거예요.

가장 인기 있는 자격을 가진 사람들을 쫓아가면서, TrendCo는 선택지를 두 가지로 좁혔어요. 직원들에게 엄청난 돈을 주거나, 경쟁력 없는 보상 패키지를 제공하거나. TrendCo는 후자를 택했어요. 이게 시니어 개발자가 왜 이렇게 적은지 부분적으로 설명해줘요. 보상 격차가 경력이 쌓일수록 커지거든요. 경쟁사보다 연 15만 달러 덜 줄 때 누군가를 설득해 TrendCo를 택하게 하려면 정말 설득력 있는 피치를 해야 해요. 그리고 사람들이 경험이 쌓일수록 스톡옵션이 얼마나 가치 있는지 설명하는 피치를 덜 믿게 되죠.

양쪽에서 본 트렌디한 배경

명확히 하자면, 저는 트렌디한 배경을 가진 사람들에 대해 안 좋은 감정이 없어요. 이런 사람들 중 면접을 완벽하게 보고 지난번 구직 때 5~10개 강력한 오퍼를 받은 사람들을 많이 알아요. 그런 사람과 일해봤는데, 막 졸업했고 총 보상 패키지가 연 20만 달러 이상이었는데 돈값을 다 했어요. 하지만 잠깐 생각해보세요. 그는 6개 다른 회사에서 강력한 오퍼를 받았는데, 하나만 수락할 거예요. 점심과 전화 스크린을 포함해서, 회사들은 평균 8시간씩 면접했어요. 그리고 정말 뽑고 싶어했던 회사들은 평균 5시간씩 더 써서 오퍼를 수락하도록 설득했죠. 평균적으로 6개 회사 중 1개만 채용에 성공하니까, 최소 (8+5) * 6 = 78시간의 엔지니어 시간을 써야 해요. 훌륭한 배경을 가진 사람들은 평균적으로 정말 훌륭하지만, 채용하기가 정말 어려워요. 저평가된 사람들을 채용하는 게 훨씬 쉬워요. 특히 시장 가격을 안 준다면요.

저는 트렌디한 배경을 가진 사람들 채용에 과도하게 집중하는 걸 양쪽에서 다 봤는데, 양쪽 다 웃기는 일이에요.

제 포인트는 저에 관한 게 아니에요. 이 사람이 다양한 시기에 고용주들에게 얼마나 매력적인지가 엄청나게 다른데, 대부분 실제 생산성과 별로 관계없는 피상적인 요인 때문이라는 거예요. 이건 구글에 들어간 사람들 사이에서 정말 흔한 이야기예요. 만약 그들이 구글에서 일하기 전에 채용했다면 정말 좋은 거래였을 거예요! 하지만 (구글 빼고) 아무도 그 기회를 잡으려 하지 않았어요. 검증된 사람한테 더 많이 주는 게 말은 되지만, 구글 입사 전에는 안 뽑고 입사 후에는 뽑겠다는 TrendCo 같은 회사는 스스로 채용 파이프라인을 망가뜨리고 있어요. 그리고 만약 구글 입사 전엔 안 뽑고 입사 후엔 뽑는다면, 당신이 아는 건 그 사람이 화이트보드 알고리즘 퀴즈에서 평균 이상이라는 것 (또는 어느 날 운이 좋았다는 것) 뿐이에요.

해결책?

머니볼

Billy Beane과 Paul Depodesta는 오클랜드 A’s(야구팀)를 이끌었어요. 톱 팀들보다 예산이 훨씬 적었는데, 통계적으로 저평가된 선수들을 찾아서 영입해서 아마도 야구에서 최고 팀을 만들었어요. 정말 놀라운 건 그들이 이걸 공개적으로 이야기했고, Michael Lewis가 머니볼이라는 책을 썼다는 거예요. 이 정도 공개됐는데도, 다른 팀들이 충분히 따라와서 A’s 전략이 엄청난 이점을 주지 못할 때까지 몇 년이 걸렸어요.

소프트웨어 채용에서도 똑같은 걸 볼 수 있어요. Thomas Ptacek은 Matasano에서 어떻게 엄청나게 뛰어난 사람들을 채용했는지 5년 이상 이야기해왔어요. 구글 임원들은 정기적으로 가지고 있는 채용 데이터와 효과가 없던 것들에 대해 이야기해요. 명문대에 집중해도 별로 효과가 없었고, 실제로 성과 좋은 직원을 찾는 데 도움이 안 됐다는 걸 몇 년 전에 깨달은 걸로 알아요. 하지만 그렇다고 TrendCo가 톱 학교에 채용 노력을 집중하는 걸 막지는 못했죠.

훈련 / 멘토링

머니볼에 대한 이야기는 많이 보는데, 어떤 이유에서인지 사람들은… 훈련볼? 연습볼? “최고”가 아닌 사람들을 데려와서 “최고”가 되도록 가르치는 것에 대해선 덜 흥분해요.

이것도 스포츠 렌즈로 보면 임팩트를 쉽게 볼 수 있어요. 좋은 성과 데이터가 많이 있거든요. 농구 시즌이니까 대학 농구를 보면, 평범한 입력을 받아서 좋은 출력을 만들어내는 프로그램들을 몇 개 찾을 수 있어요. 그것도 모든 팀이 선수들을 코칭하고 훈련하는 게 기대되는 경쟁 환경에서요.

기술 회사로 오면, 대부분 경쟁사들은 시도조차 안 해요. 중간 규모 대기업에서는, 며칠간의 “오리엔테이션”(대부분 법률 관련 서류)과 가끔의 “훈련”(주로 컴플라이언스 목적의 비디오와 객관식 문제)을 받아요. 그리고 멘토가 배정되는데, 실제 멘토링은 안 할 가능성이 높아요. 스타트업은 더 나빠요! 이보다 나아지기는 정말 쉬워요.

회사들이 “최고를” 채용하고 유지하는 데 얼마나 많은 돈을 쓰는지 생각하면, 훈련에도 조금이라도 쓸 거라고 기대할 거예요. 또한 회사들이 리크루팅할 때 훈련과 멘토링에 더 집중하지 않는 게 꽤 이상해요. 특정 역할에서 배운 특정한 것들이 저에게 엄청나게 가치 있었는데, 거의 항상 행복한 우연이었거나 제가 일부러 찾아간 거였어요. 대부분 회사는 이런 것들에 집중하지 않아요. 리크루터들이 “구글보다 여기서 훨씬 더 많이 배울 수 있어서 더 가치 있어질 거예요. 연 15만 달러 덜 받을 만한 가치가 있죠”라고 말하긴 하는데, 구체적으로 뭘 해서 구글보다 더 나은 학습 환경을 만드는지 물어보면 절대 좋은 답이 없어요.

프로세스 / 도구 / 문화

저는 도구에 사실상 무한한 자원을 쓸 수 있는 두 회사에서 일해봤어요. 하나는 ToolCo라고 하죠. 도구에 엄청나게 투자해요. 사람들이 도구를 “마법 같은”, “내가 본 것 중 최고”, “이게 가능한 게 믿기지 않아” 같은 표현으로 묘사해요. 이해가 돼요. 예를 들어, 수백만 줄 코드의 프로젝트를 빌드하고 싶으면, 그곳의 빌드 시스템은 5~20초 걸려요 (LTO나 병렬화 안 되는 다른 것들을 활성화하지 않는다면요). 일상 업무에서 다른 곳에서 가능한 것보다 훨씬 앞서 있어서 마법 같아 보이는 도구들을 여러 개 쓸 거예요.

다른 회사는 ProdCo라고 해요. 말로만 중요하다고 하지, 진짜로는 별로 신경 안 써요. 사람들이 ProdCo 도구를 “세계 수준의 형편없는 소프트웨어”, “내가 어디서든 겪은 것보다 생산성이 2배 떨어져”, “이게 가능한 게 믿기지 않아” 같은 표현으로 묘사해요. ProdCo는 새 빌드 시스템에 대한 논문이 있는데, 병렬화/캐싱, 온보딩 시간, 신뢰성에서 주장하는 향상이 ToolCo와 비교해 최소 2배 나빠요. 제 경험상 실제 숫자는 논문 주장보다 더 나빠요. ProdCo에서 하루 일하면, 여러 차원에서 ToolCo의 동등한 것보다 몇 배 나쁜 도구들을 여러 개 쓸 거예요. 이런 것들이 쌓이면 “최고 인재만 뽑는다”는 것보다 훨씬 더 큰 차이를 만들어요.

프로세스와 문화도 중요해요. 저는 한번 버전 관리도 안 쓰고 버그 트래커도 없는 팀에서 일한 적이 있어요. Joel 테스트의 모든 당연한 항목에 대해, 잘못된 선택을 하는 팀들이 있어요.

Joel 테스트를 완전히 실패한 팀(12점 중 1점)에서 한 번만 일해봤지만, 제가 일한 모든 팀은 기술적으로 사소하지만 (문화적으로는 어려울 수 있는) 고칠 수 있는 명백한 결함들이 있었어요. 구글에 있을 때, 서로 다른 위치에 있는 두 팀 사이에 정말 나쁜 커뮤니케이션 문제가 있었어요. 제 해결책은 완전 단순했어요. 로컬 미팅과 토론에 대한 회의 노트를 작성했더니, 원격 팀이 노트의 놀라운 내용에 대해 질문하기 시작했어요. 누구나 할 수 있는 거였고, 전체 팀의 생산성이 엄청나게 향상됐어요. 이런 사소한 것으로 생산성을 대폭 개선할 수 없는 환경을 본 적이 없어요. 때로는 사람들이 동의하지 않긴 해요 (예: 버전 관리 안 쓰는 팀이 버전 관리 쓰게 하는 데 몇 달 걸렸어요). 하지만 그건 다른 포스트 주제예요.

프로그래머들은 대부분 회사에서 비참할 정도로 과소 활용돼요. “최고”를 채용해서 제대로 못 쓰는 것의 요점이 뭐예요? 평범한 사람들을 채용해서 성공하도록 설정해주면 더 나은 결과를 얻을 수 있고, 훨씬 더 저렴해요.

결론

프로그래밍을 시작했을 때, 프로그래머들이 현실적이라는 얘기를 많이 들었어요. 정장과 넥타이 같은 제복을 가진 엘리트주의자들과는 다르다고요. 심지어 일할 때 티셔츠를 입을 수 있어요! 하지만 프로그래머들이 엘리트주의자가 아니라고 생각한다면, 언젠가 면접에 정장과 넥타이를 입고 가보세요. 나쁜 문화 핏이 아니라는 걸 증명하려고 엄청 노력해야 할 거예요. 우리는 외모로 사람을 판단하는 다른 모든 산업과 다르다고 생각하고 싶어하지만, 똑같은 짓을 해요. 단지 넥타이를 안 입어서 나쁜 핏이라고 말하는 대신, 넥타이를 입어서 나쁜 핏이라고 말하고, 올바른 학벌이 없어서 충분히 똑똑하지 않다고 말하는 대신… 잠깐, 그건 똑같네요.

추가 읽을거리: 개발자 채용과 레몬 시장